菏澤農(nóng)信人才發(fā)展戰(zhàn)略步入新常態(tài)

近幾年來，菏澤農(nóng)信堅持“以人為本”“人才興企”的用人理念，穩(wěn)妥推進后備干部管理體系改革，逐步建立了高級管理人才、中層管理人才和業(yè)務管理骨干三個層面的“階梯式”后備干部管理新模式，打造了一支綜合素質高、戰(zhàn)斗力強的后備干部隊伍，為業(yè)務發(fā)展儲備了人才后勁。自實施后備人才戰(zhàn)略以來，菏澤農(nóng)信社的發(fā)展面貌煥然一新，各項工作步入了新常態(tài)。止2014年末全市各項存款余額由2007年的195億元增加到821.1億元;各項貸款余額由164億元增加到551.1億元;菏澤多項經(jīng)營指標躍居全省前列。省聯(lián)社對辦事處的綜合考評由D級上升為A級。多家聯(lián)社被評為“省級文明單位”、“省級勞動關系和諧企業(yè)”和省級“四好領導班子”，省級先進單位。新華社、中央電視臺、經(jīng)濟日報、農(nóng)民日報、金融時報、中國金融、中國農(nóng)村金融等國家級重點媒體對菏澤進行了采訪報道。已經(jīng)成為菏澤城市品位提升的引領者，成為支持菏澤經(jīng)濟社會發(fā)展的金融主力軍。

長期以來，農(nóng)村信用社在干部配置方面做了大量的探索和嘗試，但受體制、機制等諸多因素影響，始終沒能打破任命制的框框。為解決業(yè)務發(fā)展與管理機制不匹配的問題，從2008年初辦事處大力推行市場化的選人用人機制，通過強有力的改革打破了人們心目中的“鐵飯碗”和“鐵交椅”，加快人才新老更替，激發(fā)了內(nèi)部活力;讓聯(lián)社高管自由組合，提高執(zhí)行力、凝聚力和戰(zhàn)斗力;促進高管人員自我加壓，勇挑重擔，釋放潛能，爭創(chuàng)更大的業(yè)績;讓全體干部員工、特別是年輕員工充分感受到這種競爭氛圍，認清今后的用人導向，從而形成比作風、比干勁、比能力、比業(yè)績的發(fā)展格局，達到促進菏澤農(nóng)信實現(xiàn)穩(wěn)健經(jīng)營穩(wěn)步發(fā)展的目的。

堅持四項原則，全面推進高管優(yōu)化改革

菏澤農(nóng)信始終本著堅持好人里面選能人原則。從大局著想、從長遠考慮，從工作角度出發(fā)，從培養(yǎng)干部、帶好隊伍的目標權衡，用足用好權力。避免用人憑印象、看關系、講交情、論親疏的問題，確保新班子有新面貌、新水平。二是堅持寧缺勿濫原則。盡管辦事處給各聯(lián)社設定了崗位職數(shù)，如沒有合適人選，也可以空缺，以后再補充。選不好，就被動、就吃力，工作上不去，管理跟不上，很快會與班子強的聯(lián)社拉開差距，最終結果可能是理事長把自己淘汰。三是堅持妥善安排退位和落選人員原則。由于菏澤農(nóng)信迫切需要發(fā)展、需要改革，干部更新的速度也需要加快;由于崗位職數(shù)的限制和年齡結構、知識結構的影響，必然要走這一步，只能忍痛割愛，讓少部分人做出犧牲，體現(xiàn)了人性化的管理原則。四是堅持優(yōu)勝劣汰原則。市場競爭本身就是殘酷的，“優(yōu)勝劣汰、適者生存”是永恒的市場規(guī)律。落選了，只能被淘汰。沒有競聘上的，要端正心態(tài)，尋找差距，揚長補短，爭取下一次機會。

完善三項約束機制，建立健全干部隊伍組織構架

辦事處首先從規(guī)范管理機制入手。初期辦事處制定了《菏澤市農(nóng)村信用社后備人才庫管理辦法》，使后備人才選拔培養(yǎng)工作得到規(guī)范化、制度化。作為今后一段時期的指導性文件，用制度保證了選拔后備人才工作必須公開公正、民主透明。同時，建立起了縣級聯(lián)社、農(nóng)商行高級管理人員、中層管理人員和業(yè)務骨干三個層面的“階梯式”后備干部管理模式。建立了縣級聯(lián)社、農(nóng)商行董事長（理事長）、主任后備人才庫和監(jiān)事長、副主任后備人才庫;各縣級聯(lián)社、農(nóng)商行建立了中層管理人員后備人才庫和業(yè)務骨干人員儲備機制。為加強培養(yǎng)，該辦事處還先后建立了后備人才庫定期分析制度、定期談話制度和大項目考核制度等，采取召開座談會、組織約見談話、實地了解等多種方式加強對后備人才的考察和培養(yǎng)。其二是實行動態(tài)管理機制。自2008年開始，菏澤辦事處建立了后備人才選拔機制，縣級聯(lián)社農(nóng)商行全部建立起了中層管理人員后備人才庫，基層信用社和聯(lián)社部室負責人全部從后備人才庫中選拔。對后備人才實行動態(tài)管理，以兩年為限，對末位淘汰或不稱職的高管人員離職后，由后備人才通過競聘進行補充;兩年內(nèi)得不到提拔重用的，自動出庫，以此推動品質優(yōu)、能力強的干部脫穎而出。通過這種方式，既解決了管理人員不思進取的問題，又及時發(fā)現(xiàn)、選拔了優(yōu)秀人才。其三是引入競爭機制。為充分激發(fā)潛能，達到競爭加壓、優(yōu)勝劣汰，菏澤辦事處結合年度考核、完成項目情況和平時考察了解情況，在認真分析考察情況的基礎上，對縣級聯(lián)社、農(nóng)商行高管后備人才實行差額考察認定。

創(chuàng)新四種模式，加大干部人才隊伍的培養(yǎng)與任用

首先是采取“走出去”取經(jīng)，做到專與博的統(tǒng)一。為培養(yǎng)一批懂經(jīng)營、善管理、政治素質好的復合型后備干部，更好地為菏澤農(nóng)信的發(fā)展服務，從2008年開始，菏澤辦事處積極引導后備人才參加學歷教育，努力提升素質。采用“走出去”的形式，通過與山東大學聯(lián)合辦班，開拓眼界，豐富知識，做到“?！迸c“博”相統(tǒng)一，求知與修身共進步，獲得了良好的學習效果。并組織后備人才赴北京、浙江等地商業(yè)銀行和濰坊、臨沂、江蘇等先進兄弟單位“取經(jīng)”，進一步豐富專業(yè)知識，提升管理水平。其二是采取“派出去”真學，做到學與做統(tǒng)一。為了培養(yǎng)縣級聯(lián)社、農(nóng)商行的中層管理人員和業(yè)務骨干，菏澤辦事處推行了后備干部交流任職制度，把優(yōu)秀人才“派出去”跟班學習。同時，菏澤辦事處還指導縣級聯(lián)社農(nóng)商行從基層選拔大學生到聯(lián)社、農(nóng)商行機關交流任職，使其盡快走上管理崗位。菏澤辦事處通過建立后備人才選拔培養(yǎng)機制，對高素質員工大膽啟用，破格提拔，為想干事、能干事的人提供機會、創(chuàng)造條件。其三是采取“煉起來”承諾項目，做到管理能力與解決實際問題統(tǒng)一。菏澤辦事處為鍛煉高管和后備人才的工作能力，建立了“大項目經(jīng)理制度”，將應執(zhí)行、未執(zhí)行的決策事項和能解決未解決的突出問題，歸納成30類、84個大項目，縣級聯(lián)社農(nóng)商行高管、后備人才每人至少承包一項，實行承諾書管理。菏澤辦事處設立了“大項目”管理辦公室，負責督導考核和日常調(diào)度。推行“大項目”制度以來，縣級聯(lián)社高管和后備人才通過自想辦法，自定措施，充分利用自身資源完成大項目建設，既鍛煉了自身的管理能力，又解決了一大批遺留問題和工作難題。其四是采取“用起來”發(fā)揮潛能，做到德與才兼?zhèn)浣y(tǒng)一。凡提拔使用干部、調(diào)整重要崗位干部，菏澤辦事處均堅持從后備人才庫中選拔。對德才兼?zhèn)洹嵖兺怀?、群眾公認、各方面條件比較成熟的后備干部，尤其是經(jīng)過實踐鍛煉且考核表現(xiàn)優(yōu)秀的，根據(jù)工作需要，及時予以提拔任用;鼓勵和支持后備干部參與公開選拔和競爭上崗等活動。

備注：數(shù)據(jù)僅供參考，不作為投資依據(jù)。