沈陽中院通報六起勞動爭議典型案例

今天從沈陽市中級人民法院微信公眾平臺獲悉，和諧融洽的勞動關系可以保障和改善民生，更能維護社會的穩(wěn)定與公正。“五一”國際勞動節(jié)前夕，沈陽市法院勞動爭議案件審判庭從2016年以來審結的勞動爭議案件中，選取6件典型案例，用以指導勞動者依法維權，促進企業(yè)規(guī)范用工，助推構建和諧勞動關系，助力打造營商法治環(huán)境。

典型案例

1

違反規(guī)章制度，用人單位可依法解除勞動關系

【基本案情】

王某于2004年到東方家園公司任拓展經理。2008年4月1日雙方簽訂勞動合同，期限至2011年4月1日。當日，王某閱讀了公司員工手冊、規(guī)章制度，并承諾自愿遵守。其中《員工日常管理獎懲辦法》規(guī)定，員工12個月內累計六次輕微過失或三次一般過失自動升級為重大過失，公司可以解除勞動合同。2009年11月2日王某上晚班時在辦公室玩電腦游戲被員工舉報，2010年1月9日、19日，王某在上班期間兩次擅自離崗。公司以王某12個月內累計三次一般過失升級為重大過失為由，解除與王某的勞動合同。王某認為公司違法解除勞動合同，訴至法院要求東方家園公司支付賠償金。

一審法院判決駁回王某的訴訟請求。宣判后，王某不服，提出上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位適用該條款解除勞動合同，無需支付經濟補償金，但勞動合同法規(guī)定了嚴格的適用條件：首先，用人單位規(guī)章制度的制定、修改須經過民主程序、內容合理，并且向勞動者公示或者告知勞動者；其次，用人單位須舉證證明勞動者確實存在違反規(guī)章制度的行為且達到嚴重程度；再次，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。如果條件不成就，用人單位要承擔違法解除勞動合同的后果，這對用人單位的人力資源管理水平提出了很高的要求。該案例對用人單位如何依法管理具有指導意義。

2

違反競業(yè)限制義務，應承擔賠償責任

【基本案情】

沈陽某置業(yè)有限公司與魏某某于2012年7月5日簽訂勞動合同，期限至2013年8月4日，魏某某任銷售經理。2013年1月11日，置業(yè)公司與魏某某簽訂《保密協(xié)議》，約定“乙方（即魏某某）在受甲方聘用期間，絕不直接或間接地從事同甲方業(yè)務具競爭性的業(yè)務，如有違反，應承擔違約責任，并賠償甲方所有損失?！?013年5月13日，魏某某與何某、張某等設立房地產公司，并與案外人德潤置業(yè)公司簽訂項目策劃代理合同，先后收取代理費。置業(yè)公司訴至法院，要求魏某某及房地產公司承擔賠償責任。

一審法院判決魏某某賠償置業(yè)公司經濟損失42822.52元、律師費15000元、交通費130元、查檔費16元，房地產公司承擔連帶賠償責任。宣判后，置業(yè)公司、魏某某、房地產公司均提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

勞動者與用人單位簽訂了勞動合同及保密協(xié)議，勞動者應當按照約定履行合同義務，亦負有在職期間的競業(yè)限制義務。本案中，勞動者作為用人單位的銷售經理，掌握用人單位銷售渠道和技術秘密，未經用人單位允許，成立與用人單位有競爭業(yè)務的另一公司，并且與其他公司簽署與用人公司同類業(yè)務的策劃協(xié)議，其行為違反了保密協(xié)議約定義務，更違反勞動者在職期間競業(yè)限制義務，是一種不誠信行為，侵害了用人單位的合法權益。該案例對企業(yè)高管和負有競業(yè)限制的人員如何履行義務具有指導意義。

3

勞動者因故意或重大過失造成單位損失應負賠償責任

【基本案情】

馬某某在沈陽某運輸有限公司任司機。2013年5月1日，馬某某駕駛車輛為客戶運輸水穩(wěn)料，途中與洪某某駕駛的車輛相撞，馬某某、對方車主洪某某及乘坐洪某某車輛的曲某某受傷。交通部門認定馬某某在該起交通事故中負全部責任。馬某某駕駛的車輛受損后進行了維修，保險公司對維修費用進行了賠付，洪某某及曲某某受傷治療花費的醫(yī)藥費除去保險公司賠付部分共742元，由沈陽某運輸有限公司給予了賠償。沈陽某運輸有限公司訴至法院，要求魏某某賠償貨物損失、違約金、租車費、醫(yī)藥費、蓋板維修費。

一審法院判令馬某某向沈陽某運輸有限公司支付醫(yī)藥費223元。宣判后，沈陽某運輸有限公司提出上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

從勞動合同法的立法宗旨看，賦予用人單位一定的追償權，有利于明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，促進和諧穩(wěn)定勞動關系的構建和發(fā)展。但因勞動者和用人單位之間并非平等的民事主體關系，雙方具有權利義務上的非對等性，因此不應簡單適用民法和侵權責任法。通常情況下，應該綜合考慮行業(yè)性質、損失發(fā)生的原因、職業(yè)風險的負擔、勞動者權益保障等多方面因素，只有在勞動者履行職務行為存在故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的情況下，勞動者才負有賠償責任。該原則的確立更能體現勞動法律關系側重對勞動者合法權益保護的宗旨。該案對勞動者如何履行職責具有指導意義。

4

偽造報銷票據，單位可依據規(guī)章制度解除勞動關系

【基本案情】

2009年12月1日，楊某與上海某貿易有限公司簽訂勞動合同，約定合同期限至2015年11月30日，楊某從事醫(yī)藥代表工作。該公司《專業(yè)互動政策指南》中規(guī)定，不得向參會者提供餐飲、音樂會等任何形式的娛樂活動?！秵T工手冊》中規(guī)定，故意用假發(fā)票或假的支持性文件申請報銷，公司有權解除勞動合同。2014年11月21日，公司舉辦會議期間，楊某參加了帶有娛樂表演的用餐活動，在明知用餐人數與報銷人數不符的情況下批準了與該用餐活動相關的費用報銷，公司經調查核實有關情況后，作出解除勞動合同的決定。楊某訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

一審法院駁回楊某訴訟請求。宣判后，楊某不服，提出上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

楊某身為區(qū)域經理，參加了有娛樂性質的餐飲活動，批準了與該活動相關的費用報銷，雖個人并未從中獲利，但其行為符合嚴重違反公司規(guī)章制度依法解除勞動合同的情形。楊某庭審中陳述知曉公司員工手冊，且對制定程序沒有異議，故公司解除與楊某的勞動合同符合法律、規(guī)章制度的規(guī)定及勞動合同的約定，不應支付其違法解除勞動合同賠償金。該案對員工如何誠信履職具有指導意義。

5

勞動者入職時欺詐，勞動合同無效

【基本案情】

吳某于2012年5月31日持偽造證件，冒充張學良曾孫，向貿易公司應聘辦公室主任，當日即被錄用。吳某工作至2013年4月2日辭職。該貿易公司未與吳某簽訂書面勞動合同。吳某訴請貿易公司支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額15萬元。

一審法院判決貿易公司支付吳某未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額104，672.50元。宣判后，貿易公司不服，提出上訴。二審法院認為：吳某持偽造證件，假冒張學良曾孫應聘工作，其行為構成欺詐，雙方之間勞動合同無效，吳某主張二倍工資，不應支持，判決撤銷一審判決，駁回吳某的訴訟請求。

【法官說法】

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬向勞動者支付勞動報酬。勞動者主張勞動報酬以外勞動權益的，不予支持。該案對勞動者誠信求職具有指導意義。

6

從四個方面確認勞動者與單位是否具有勞動關系

【基本案情】

徐某于2014年到起重機械公司任電工，工資發(fā)放形式為銀行轉賬。2015年1月22日，徐某受傷后至今未到公司上班。徐某多次與公司協(xié)商2015年1月份工資及沒有簽訂書面勞動合同雙倍工資等賠償事宜，但沒有達成協(xié)議。徐某訴至法院，請求確認其與公司之間存在事實勞動關系。

一審法院判決，駁回徐某的訴訟請求。宣判后，徐某不服，提出上訴。二審法院認為，徐某從事的勞動是公司業(yè)務的組成部分，實際接受公司的管理、指揮、監(jiān)督，公司為徐某提供基本的勞動條件并支付報酬，雙方符合勞動關系的法律特征，判決撤銷一審判決，確認徐某與公司存在勞動關系。

【法官說法】

在勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同的情況下，如果勞動者從事的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分，勞動者在相當時期內不能自行支配自己的作息時間，并且實際接受用人單位的管理、指揮或監(jiān)督；用人單位通過一定的生產秩序將勞動者提供的勞動力納入其經濟組織及生產結構之中，并且向勞動者提供基本的勞動條件并支付報酬的，應當依法認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系。該案例對事實勞動關系確認具有指導意義。

備注：數據僅供參考，不作為投資依據。